Сравнительная таблица моделей менеджмента японская американская российская. Американская, европейская, японская модели управления: сравнительная характеристика. Мотивация: определение, основные задачи и методы

Особенности японской модели менеджмента

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе – это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Особенности американской модели

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60–70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Особенности западноевропейская модель менеджмента

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления.

Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фремен-виль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкцй. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929–1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Для Германии всегда была характерна большая роль государства в экономике, чем в США. Во время гитлеровской эпохи наблюдалось вообще прямое диктаторство государства в экономике, а после окончания Второй мировой войны, когда происходило восстановление народного хозяйства именно государство обеспечивало общественную стабильность и социальную защищенность. Активная социальная политика государства характерна в Германии и сейчас. Сотрудничество предпринимателей и профсоюзов распространяется на организацию труда, включая групповые принципы производственной деятельности, повышение квалификации персонала.

Мотивация: определение, основные задачи и методы.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Основой любой системы мотивации труда явл-ся система зар.платы.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

Материальная мотивация

Социальная мотивация

Психологическая мотивация

Исходной точкой для появления этой теории явл-ся концепция Маслоу.

Теория Клейтона Альдерфера ERG

Потребности существ-я

Потребности в отношениях

Потребности роста

Теория Фредерика Герцберга, он считал что для мотивации конкретного субъекта важны две группы факторов:

Гигиенические факторы-условия труда

Мотиваторы- интерес к работе,зар.плата

Недостатки содерж-х теорий:

1 Потребности с течением времени могут меняться

2 одни и теже потребности у людей с разным темпераметром,

Характером могут выраж-ся по разному.

Процессуальные теории

Теория Валентности Врума

Валентность – это ожидаемая ценность вознаграждения.

Под инстрементальностью Врум понимал способность чел-ка правильно задействовать различные предметы труда, для достижения своей потребности.

Под результативностью он понимал возможность или невозможность достичь благоприятный результат.

Теория Лоулера и Портера она основана на теории Врума, но при этом в кач-ве доп-го элемента авторы рассм-ют справ-ть вознагр-я, т.е субъективную оценку работникам награды за свой труд, которую он сравнивает с наградой для др своих коллег.

Недостатки проц-х теорий:

1 Для их применения необходимо специальное анкетирование персонала

2 Применения этих теарий выз-ет необход-ть внедрения новой должности психолога.

27. Российская модель менеджмента .

Российская модель менеджмента

По оценкам экспертов в российском менеджменте присутствуют в основном две модели – византийская и русская.

Византийская модель является сочетанием европейской и азиатской культуры ведения дел, и ее признаками являются:

применение двойного процесса принятия управленческих решений;

применение принципа «разделяй и властвуй»;

существование кланов.

Русская модель менеджмента обладает несколькими признаками:

на американский, характеризуется ориентацией на конечный результат, индивидуализмом в принятии решений, использованием разнообразных средств и методов достижения поставленных целей;

демократизм в общении с сотрудниками и рабочими, умение использовать социально-психологические методы активации труда работников;

осуществление функций контроля и регулирования над всем циклом производства от поставки ресурсов, комплектующих, запасных частей, производства продукции и услуг до сбыта;

горизонтальная интеграция на основе диверсифицированных стратегий проникновения на региональные рынки, участие в выборах губернаторов и мэров городов с целью лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориальном рынке;

направление в органы государственной законодательной ветви власти федерального и субъектного уровней менеджеров, представляющих интересы корпорации, для профессиональной деятельности по совершенствованию законодательной базы, налоговой, таможенной и судебной систем.

недоверие менеджеров высшего звена своим подчиненным и неиспользование права делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также неумение стимулировать и интенсифицировать деятельность наемных менеджеров, определять эффективные экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста и строить программы повышения квалификации.

государственный управление избирательный бюджетный

Все рассмотренные концепции в большей или меньшей степени реализуются в конкретных моделях управления. Основными из них после 1970-х гг. являются американская и японская модели. В 1981 г. У. Оучи предложил теорию Z, которая как бы дополняла идею МакГрегора относительно моделей Х и У. В теории Z Оучи пытался объединить американский и японский подходы к управлению и предложить лучшую модель управления любой организацией. Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек - основа любой организации и от него в первую очередь зависит ее эффективность.

Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.

Рассмотрим американскую, японскую и европейскую модели менеджмента.

В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.

В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:

• 1) планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);
• 2) организация (включая порядок использования власти, разрешение конфликтов);
• 3) связующие процессы (включая, коммуникации и методы принятия решений);
• 4) обеспечение эффективности деятельности организации (включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).

В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:

• 1)планирование;
• 2)организация работы;
• 3)оперативное руководство;
• 4)мотивация;
• 5)координация;
• 6) контроль.

В европейской (немецкой) школе менеджмента цикл функций представлен в виде: 1)определение цели; 2)получение информации; 3)планирование; 4)принятие решений; 5)реализация; 6) контроль.

Если сопоставить представленные школы менеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности.

В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации.

В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.

В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.

Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.

В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую -- как занимающую промежуточное положение. Сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части принципов управления, особенностей управления, моделей управления, организации рынка труда, систем оплаты труда, систем качества представлена соответственно в табл.

Говоря об организации управления в американских, западноевропейских (Германия, Франция, Великобритания, Финляндия), азиатских (японских, корейских, китайских, индийских) фирмах, необходимо отметить, что наиболее эффективным считается стиль управления, основанный на принятии групповых решений, поскольку предполагает:

Сравнение общих принципов промышленного управления

Принципы управления	Школа менеджмента
Управление материально-техническими ресурсами	Производство по принципу точно вовремя («канбан»), то есть поставка ресурсов ровно в том объёме, кот. необходим в дан. момент времени (то есть жесткая экономия на мат.-технич. запасах)	поставки крупных партии ресурсов с малой частотой (то есть меньшая требовательность к минимизации материально-технических запасов);
Контроль качества	комплексный контроль качества	концепция «делать с первого раза» -- комплексный контроль качества, включение ответственности за качество в каждую должностную
Комплексное профилактическое обслуживание оборудования	производственным персоналом	специальными ремонтно-профилактическими службами
Система принятия решений	право принимать решения предоставлено работникам, находящимся на ступень ниже, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью	Высокая степень централизации межфункциональных отношений при принятии решений

¦ участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;

¦ соблюдение принципа единогласия в принятии решения;

¦ отсутствие четких должностных инструкции (предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться, и сотрудники обязаны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции);

¦ использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;

Сравнение особенностей управления

Особенности управления	Школа менеджмента
Средства достижения успеха	огромное значение придается средствам достижения целей: искренность намерений, чистосердечность ценится независимо от результата	значим именно результат, героем признают любого достигшего успеха, независимо от использованных им для этого средств
Направленность действий	направленность на служение людям, обществу -- альтруизм, как возможность сделать себе имя	значим именно результат, героем признают любого достигшего успеха, независимо от использованных им для этого средств; даже в действиях, направ- ленных на пользу общества, прослеживается поиск личной выгоды
Решение проблем	поиск компромисса, примирения, переговоров, стремление избегать раскола, добиваться «гармонии», постепенного сближения позиций друг друга	решение проблем в борьбе с партнером, в спорах, где каждая сторона настаивает на своем
Отношение к прибыли	мало заботятся о быстрой прибыли, как стратеги смотрят на дальнюю перспективу	компания каждые три месяца вынуждена доказывать, что она прибыльна, иначе служащие окажутся без работы
Связь с предприятием	высокая - отношениями преданности и взаимной ответственности, пожизненный найм	низкая -- отсутствие оттонировочные пленки купить

Критерии	Японская модель	Модель США
1. Характер принятия управленческих решений	Принятие решений по принципу консенсуса	Индивидуальный характер принятия решений
2. Ответственность	Коллективная	Индивидуальная
3. Структура управления	Нестандартная, гибкая	Сурово формализованная
4. Характер контроля	Коллективный	Индивидуальный контроль руководителя
5. Организация контроля	Мягкий неформализованный контроль	Четко формализованная жесткая процедура контроля
6. Оценка результатов деятельности руководителя	Замедленные оценка работы работников и служебный рост	Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе
7. Оценка качеств руководителя	Умение осуществлять координацию действий и контролировать	Профессионализм и инициатива
	Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку	Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю
9. Оценка результатов деятельности персонала	Достижение коллективного результата	Достижение индивидуального результата
10. Отношения с подчиненными	Личные неформальные отношения	Формальные отношения
11. Карьера	Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирмы	Деловая карьера предопределяется личными достижениями
12. Подготовка руководителей	Подготовка универсальных руководителей	Подготовка узкоспециализированых руководителей
13. Оплата труда	Оплата труда за показателями работы группы, стажем	Оплата труда за индивидуальными достижениями
14. Срок занятости на фирме	Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем	Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем
15. Общий принцип управления	“ Снизу-Кверху”	“ Сверху-Книзу”
16. Штатное расписание	Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации	Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий
17. Повышение квалификации	Без отрыва от производства (на рабочем месте)	Отделено, за специальными программами подготовки

Нужно подчеркнуть, что сегодня происходит взаимное обогащение подходов (моделей) в менеджменте. Многое по японскому опыту управления используется, например, в США и Западной Европе. Примером может быть теория Z, сформулированная известным профессором Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Вильямом Оучи. Отличия в практике менеджмента в разных странах становятся менее очевидными.

Введение Современный менеджмент – это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Многовариантность, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторяемость действий, их зависимость от определенной ситуации составляют основные особенности современного управления.

Американская модель менеджмента Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены. Основная идея принцип индивидуализма

Слово по-американски - средство практического решения или ускорения дела. Единство слова и дела исторически возвысили американского руководителя и создали ему репутацию делового человека. К проявлению американской деловитости следует отнести также краткость и ясность слова. В данной стране реализуется правила экономии языковых средств. Многословность - это один из врагов организации и управления. Есть, конечно, руководители, которые много говорят и много делают, но для этого нужны особые способности или талант. Как правило, деловитость не уживается с многословием. В США имеются руководства, содержащие рекомендации по «правилам разговора» - по телефону, с подчиненными. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово - это также сильный инструмент в пояснениях, напутствиях, иллюстрациях и обучении. Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что проблема «чтения документа» - одна из самых больных в условиях большого количества и объема документов.

Японская модель менеджмента Японская система управления стремиться усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днём отдыха или выходным днём, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.

Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного или долгосрочного найма. Продвижение по службе в Японии, прежде всего, зависит от возраста и стажа. Служащие, перешедшие в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все с начала. Рабочий, меняющий место работы, дискриминируется в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта. Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрением интенсивного общения друг с другом. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физической зарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявления благодарности. В японских фирмах ежегодно отмечается день основания компании. Нормой деятельности для японского менеджера является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение все возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами. На все жалобы со стороны служащих, как правило, следует немедленная реакция руководства.

В отличие от США, где человек может всю свою жизнь может проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работником в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе. Частота ротации зависит от ряда обстоятельств и может колебаться от 4-7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5-6 специальностей, и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости. В первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие. Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производится из числа работников компании. При этом преследуется несколько целей: во - первых, найти человека, детально знающего специфику производства; во вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижения по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставления льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны) и т.д.

Европейская модель менеджмента Европейская модель менеджмента стала продолжением и отражением европейской модели управлением государством. Основными принципами стали жесткая иерархия и бюрократизация системы управления, а так же более жесткое управление персоналом

Если рассматривать модель комплексно, то этапы ее реализации выглядят следующим образом: 1. Целеполагание (четкое определение задач); 2. Сбор и компиляция достаточных объемов информации; 3. Планирование; 4. Принятие решений; 5. Реализация плана, достижение поставленных целей; 6. Контроль за выполнением плана.

Что европейская модель менеджмента представляет собой четкую иерархичную систему действий, направленную на выполнение поставленных задач. Задачи направляются сверху вниз по бюрократической лестнице управления. Функцию контроля и анализа выполнения задач выполняет зачастую отдельный ответственный орган, подчиненный непосредственно одной из высших структур в системе управления. Таким образом можно сделать вывод

Таблица сравнения японской и американской моделей менеджмента Критерии Японская модель Модель США 1. Характер принятия управленческих решений Принятие решений по принципу консенсуса Индивидуальный характер принятия решений 2. Ответственность КоллективнаяИндивидуальная 3. Структура управления Нестандартная, гибкая Сурово формализованная 4. Характер контроля КоллективныйИндивидуальный контроль руководителя 5. Организация контроля Мягкий неформализованный контроль Четко формализованная жесткая процедура контроля 6. Оценка результатов деятельности руководителя Замедленные оценка работы работников и служебный рост Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе 7. Оценка качеств руководителя Умение осуществлять координацию действий и контролировать Профессионализм и инициатива 8. Направленность управления Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю 9. Оценка результатов деятельности персонала Достижение коллективного результата Достижение индивидуального результата 10. Отношения с подчиненными Личные неформальные отношения Формальные отношения

Критерии Японская модель Модель США 11. Карьера Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирмы Деловая карьера предопределяется личными достижениями 12. Подготовка руководителей Подготовка универсальных руководителей Подготовка узкоспециализированных руководителей 13. Оплата труда Оплата труда за показателями работы группы, стажем Оплата труда за индивидуальными достижениями 14. Срок занятости на фирме Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем 15. Общий принцип управления Снизу - Кверху Сверху - Книзу 16. Штатное расписание Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий 17. Повышение квалификации Без отрыва от производства (на рабочем месте) Отделено, за специальными программами подготовки

Лекция 1.4. Национальные особенности менеджмента.

Важнейшим параметром, влияющим на оценку специфики менеджмента, является учет национально-исторических факторов развития. Для каждой страны существует свой тип бизнеса, деловой и общественной жизни. Различные национально-исторические факторы влияют на эти процессы: причины этнокультурного порядка, географические факторы, исторические факторы, правовые факторы и др. Например, многие западные, американские и российские бизнесмены не могут понять, как вести дело с японцами у японцев совершенно другая культура, которая определяет их мировоззрение, отношение друг к другу и соответственно деловой этикет.

В результате действия факторов формируется определенный национальный менталитет. А. П. Бутенко и Ю. В. Колесниченко определяют менталитет как «код», детерминирующий поведение отдельного человека и нации. Закон соответствия менеджмента менталитету означает, что каждой

черте национального характера, менталитета соответствуют адекватные формы, виды и системы менеджмента.

Между некоторыми странами существует значительное сходство по выделенным факторам, во многом это определяется общностью исторических корней и/или этапов развития. Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, т. е. утрачивают национальную специфику.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

1) в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями, а в процессе взаимодействия могут

возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

2) опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах.

3) менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США, а это означает, что менеджмент сам по себе во многом американское явление, отражающее особенности американской картины мира. США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают. Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Современная американская модель менеджмента в основном ориентирована на такую организационно правовую форму предпринимательства, как корпорация.

Американский менеджмент широко использует в своей деятельности стратегическое управление. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что фирма получает единое направление деятельности.

В области оперативного управления производственной сферой были

разработаны две основные системы управления материальными потоками:

планирование потребностей в материальных ресурсах (MRP), которая позднее трансформировалась в систему планирования производственных ресурсов; планирование реального обеспечения материальными ресурсами (MAP).

Современные модификации этих систем широко используются при управлении организацией по всему миру.

В качестве основных черт менталитета американской нации можно

выделить индивидуализм, прагматизм, практицизм, рационализм, стремление к богатству, трудолюбие и т. д. Четко прослеживается влияние черт менталитета на особенности американского управления.

Главной чертой управления являются выбор оптимального решения,

оптимальной структуры производства, рациональные отношения в коллективе, высокая производительность, решения, основанные на выгоде, и т. д.

Для американского менеджмента очень характерно представление о

персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены. Американская модель менеджмента активно используется в Австралии, Канаде и ряде других стран.

Вопрос о том, существует ли самостоятельная общеевропейская модель менеджмента с присущими именно ей своеобразными чертами или мы

можем говорить только об особенностях национальных школ, является среди ученых дискуссионным.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие куль-

туры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими

трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и

средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм основная потребность – выживание, поэтому им необходимо более быстрое реагирование на любое (даже самое не значительное) изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе (даже в рамках крупных концернов и компаний), дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

К общим чертам европейской модели менеджмента можно отнести индивидуальное принятие управленческих решений, разделение ответственности между менеджерами и рабочими, формализованная научно обоснованная

структура управления, оплата труда по индивидуальным достижениям, подготовка узко ориентированных специалистов и др.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй

мировой войны. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Успехи, которых достигла японская экономика к 70-м годам ХХ в., заставили весь деловой мир обратить внимание на достижения японского менеджмента.

Известный исследователь японского менеджмента У. Оучи в своей книге «Методы организации производства: японский и американский подходы» сделал вывод, что успехи японской экономики главным образом являются следствием оформления и функционирования специфической японской

системы управления. Современную японскую систему управления можно

рассматривать как синтез этнокультурных японских традиций и импортированных идей. Японская экономика после Второй мировой войны восстанавливалась под руководством американских менеджеров на основе теоретических и практических достижений американской школы менеджмента.

В 1947 г. предприниматель, один из основателей компании «Panasonic», основывает творческую лабораторию «Докай» для исследования новых управленческих решений. Одним из первых результатов работы лаборатории является следующий тезис: «Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли. Она должна иметь собственное призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания слушателей, чего хочет компания, каковы ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул для более напряженной совместной работы для достижения совместных целей».

Пропустив достижения американского менеджмента через призму национальной культуры, японские менеджеры создали свою собственную особую модель управления. В 80-е годы ХХ в. американские менеджеры-

учителя уже сами стали исследовать и использовать в своей деятельности

достижения японского менеджмента.

Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта,

прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы

менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование,

поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые за тем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая

только затем переходит в знания.

Достижения современного японского менеджмента представлены в разных областях – это:

1) ориентация на современные технологии и инновации;

2) стратегическое управление организацией;

3) повышение эффективности производства за счет оптимальной организации работ;

4) управление персоналом;

5) построение системы управления качеством.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара,

есть шесть основных характерных признаков японского управления:

1) гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

2) гласность и ценность корпорации;

3) управление, основанное на информации;

4) управление, ориентированное на качество;

5) постоянное присутствие руководства на производстве.

Основное положение японского менеджмента в крупных корпорациях –

«Мы все одна семья». Проведенные опросы работников фирмы «Сони Корпорэшн» показали, что 75–85 % опрошенных считают себя членами одной «семьи». Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к

личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника;

гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. В основе отношений внутри «семьи» находятся конфуцианские догмы.

В крупных японских корпорациях сложилась система пожизненного найма, особая форма повышения эффективности управления персоналом.

Человек поступает на работу в организацию и остается в ней до выхода на пенсию. Сегодня в классическом варианте системы пожизненного найма фактически нет, если работник работает плохо, то его после неоднократных предупреждений увольняют.

Важной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японские менеджеры уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Система продвижения по службе разработана, исходя из общей концепции функционирования организации. Менеджеров разных уровней принято «выращивать» в рамках организации, а не принимать на работу со стороны.

Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям, здесь Япония превосходит все страны мира. Для повышения эффективности организации производства японский менеджмент разработал две всемирно известные системы планирования: оперативное планирование производственных запасов и материальных потоков(kanban) и «точно в срок» (just-in-time).

Японская система управления качеством с ее высокой результативностью от внедрения внесла значительный вклад в мировую теорию и практику менеджмента, но при внедрении достижений японской школы менеджмента в другую национально-культурную среду менеджеры в других странах столкнулись со значительными трудностями. Например, широко известные «кружки качества» не получили развития в Европе и США.

Польза мирового опыта для российского менеджмента заключается, прежде всего, в связи с мягкой интеграцией лучшего, что было выработано в культуре бизнеса и менеджмента в Европе, США и Японии. Российская модель менеджмента находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры – ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и

предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость .

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus - отцовский, pater - отец) - доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба залидерство . До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.

Европейская модель менеджмента. В Европейский странах системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.

Такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда не только в США, но и в европейских странах.

В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается.

Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата.

Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.

В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента Таблица

Российский менеджмент

В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровнях менеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни».

С точки зрения управления в России условно выделяют три основные модели менеджмента:

Модель «здравого смысла», наблюдаемая, прежде всего в последнем десятилетии XX века, во многих организациях так называемых «новых русских». Большая часть этих «менеджеров» до этого были кем угодно: инженерами, экономистами, юристами, программистами – только не профессионалами в управлении. Хорошо ещё, что бизнес в те годы, был достаточно простым, менеджмент на первой стадии развития бизнеса тоже был элементарным. Однако по мере роста организаций «здравого смысла» перестало хватать для замещения управленческого профессионализма.

Модель «западной культуры» представлена западными организациями стран зрелой рыночной экономики, работающими на российском рынке. Преувеличивать влияние западной культуры менеджмента на российские организации не следует, но нельзя и не замечать некоторых следов воздействия. Например, коренная реконструкция технологической базы менеджмента, которая произошла за последние годы. На вооружении у современного менеджера – персональные компьютеры, новейшие системы связи, базы данных с удаленным доступом, различные программные средства, Internet. Наряду с этим, многие организации восприняли и внешние атрибуты западного менеджмента: элегантность, вежливость, хорошую мебель. Но дальше внешней формы и технологического вооружения дело не шло. В последние годы продвижения в сторону собственно западных технологий корпоративного управления, межгруппового взаимодействия пошли быстрее. Менеджмент стран зрелой рыночной экономики заметно повлиял на форму, техническую сторону и оказывает существенное воздействие на культуру российского менеджмента.

Модель «традиционных (советских) методов управления» ещё продолжает функционировать в некоторых организациях Российской Федерации.

. Японский менеджмент (доп. материал)

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Существуют также особенности японской системы управления качеством, отличающая ее от западной системы:

· управление качеством на уровне фирмы - участие всех звеньев в управлении качеством.

· подготовка кадров и обучение методам управления качеством.

· деятельность кружков качества.

· инспектирование деятельности по управлении качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.)

· использование статистических методов.

· общенациональные программы по контролю качества.

Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.

В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью.

Похожая информация.