В каких случаях наиболее эффективен метод хедхантинга. Что собой представляет хедхантинг в России? Собеседование с представителем предприятия

14.04.2024

2017-10-11 Статья

Хедхантинг – это поиск высококвалифицированного персонала, в основном на руководящие позиции, редких специалистов, «звезд» отраслей и индустрий. Почему востребованность этого метода растет с каждым днем, стоит ли смешивать это понятие с прямым поиском и почему так сложно выбрать грамотного хедхантера – обо всем этом мы расскажем в нашем материале.

«Охота за головами» – признак роста

Спрос на хедхантинг растет вместе с экономикой и конкуренцией на различных рынках. В США он начал развиваться после Второй мировой войны. Подъем американской экономики, развитие потребительской культуры требовали всё больше и больше квалифицированных кадров – маркетологов, менеджеров, продавцов. Времени ждать, когда подрастут специалисты внутри своих компаний, не было. Нужно было действовать: завоевывать рынки и побеждать конкурентов. И самые смелые начали переманивать лучших сотрудников у последних.

Предсказуемо, что в России огромный спрос на хедхантинг появился в начале 90-х годов прошлого века. В стране было множество специалистов, умеющих работать с плановой экономикой, которая стала историей. В идеологически иной и непонятной рыночной ситуации сориентировались немногие. Они умели играть и выигрывать в этих новых условиях, и перед ними открывались головокружительные возможности. За ними как раз и велась настоящая кадровая «охота». Парадокс в том, что и профессиональных «охотников» – хедхантеров внутри страны не было и быть не могло. В этот момент на отечественный рынок приходят чуткие к изменениям иностранные сетевые агентства: Amrop Int. Russia, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. и другие. Они приносят на рынок технологию хедхантинга, адаптируют ее к местным реалиям и начинают формировать целую индустрию «с нуля».

Сегодня во многих отраслях кадры, действительно, решают все. Интеллектуальный капитал, прорывные решения, грамотный менеджмент, в конечном итоге – рост или стагнация – зависят от того, какую команду и каких лидеров вам удалось привлечь. Профессионалы становятся все мобильнее: они легко меняют не только место работы, но и города и даже страны. В таких условиях дефицит кадров ощущают и миллионники, и регионы. Поэтому хедхантинг шагает по стране и становится все более широко востребованной технологией.

Для удержания людей и повышения лояльности компании подключают высококонкурентные соцпакеты, продуманные программы материальной и нематериальной мотивации, индивидуальные условия работы. Но этого уже недостаточно, чтобы забрать с рынка лучших и их удержать. Целенаправленный поиск сформировавшихся, опытных специалистов и экспертов становится одним из главных инструментов в жесткой борьбе за человеческих капитал.

Хедхантинг, рекрутмент и прямой поиск

Многие, кто не имеет прямого отношения к HR-сфере, используют эти понятия как синонимы. И это не совсем корректно.

Рекрутмент – это метод подбора сотрудников любого звена. Он включает в себя стандартные инструменты и технологии: собственные базы данных, вакансии на job-сайтах, рекомендации и связи. Логично предположить, что этот метод хорошо работает при решении стандартных же задач. В особых случаях эти традиционные практики неэффективны и требуют подключения специальных – хедхантинга и прямого поиска.

Многие используют эти понятия как взаимозаменяемые. На Западе активнее употребляется Executive Search (прямой поиск). В обоих случаях технология поиска состоит из нескольких этапов. Работа над проектом начинается с диагностики и анализа. Клиент обращается к агентству или консультанту с целью подобрать руководителя или ключевого сотрудника. Если посредник специализируется на Executive Search, то, благодаря своему уровню экспертизы, он может определить, как оптимально подобрать кандидатуру под решение задач клиентского бизнеса. В оказании такой услуги есть консалтинговая составляющая, и больше ответственности передается посреднику. Если клиент приходит с готовым списком компаний-доноров, то здесь правомернее говорить о хедхантинге.

Какой метод эффективнее определяется конкретной ситуацией. Если перед бизнесом стоит четкая задача: ослабить конкурента и усилить себя знанием его бизнес-процессов и методов работы, то выбор в пользу хедхантинга и четкого запроса очевиден. В других случаях – большая свобода в принятии решений агентством может обеспечить более качественный выбор. Ведь на него теперь работает не только ваша экспертность и знание отрасли, но и экспертность и специализация вашего партнера - агентства или консультанта.

За кем охотятся?

Какова самая распространенная мотивация запроса на хедхантинг? Компания не нашла специалиста внутри своего бизнеса, у нее нет времени, на то, чтобы его вырастить, и даже на то, чтобы самостоятельно заниматься поиском. Ускорение всех процессов, игра на опережение рынка приводят к тому, что в подобной ситуации оказывается всё больше компаний. Поэтому охотятся все чаще, и спектр заказов расширяется. В основном это топ-менеджеры, сейлз-звезды, начальники производств, стартаперы, IT- и финансовые директора. Есть спрос на поиск редких специалистов. Для этого в Multiple Choice используется отдельная технология – Management Selection.

Клиенты наиболее заинтересованы в ярких и известных специалистах своих или смежных индустрий. У таких профессионалов есть личный бренд: их упоминают и цитируют в СМИ, у них запрашивают экспертные комментарии; они спикеры профильных конференций и авторы профессиональных ресурсов и изданий. Они могут и не иметь публичной известности, но быть признанными в сообществе за реализацию конкретных проектов, опыт и уровень экспертизы.

Как устроен хэдхантинг?

Хедхантинг - это нестандартизированный подход. Он требует индивидуальных решений, гибкости, подбора нетрадиционных инструментов. Это делает практически каждый реализованный в портфеле проект штучным. И всё же в поиске методом хедхантинга можно выделить пять стандартных этапов:

Предварительные консультации.
Анализ рынка и ситуации.
Составление списка претендентов.
Оценка.
Подписание контракта.

На этапе предварительных консультаций главная задача хэдхантера или агентства собрать полную информацию о компании клиента, ситуации и стоящей задаче. По его итогам заключается письменное соглашение с указанием сроков и стоимости работ, критериев подбора кандидата, списка гарантий.

На втором этом этапе проводится серьезная аналитическая работа. Анализу подвергаются структура компании, бизнес-процессы, организационная и корпоративная культура, требования к кандидату. Совместно с клиентом определяются стратегия и инструменты поиска. Для успешной работы команде агентства или специалисту нужно также изучить актуальную ситуацию на рынке, определить его сильных игроков и собрать мнения экспертов и членов профессиональных сообществ. Исследования проводятся не только в обозначенной отрасли, но и в смежных. В финале второго этапа клиенту предоставляется отчет с результатами анализа, списком лидеров отрасли, и предлагается длинный список кандидатов.

Далее специалисты команды лично встречаются с кандидатами, собирают о них информацию из разных источников, верифицируют известные факты, проверяют рекомендации. Поиск и вовлечение кандидатов в диалог происходят непублично, при соблюдении полной конфиденциальности. Агентство не задействует традиционные инструменты – СМИ и интернет, а использует нестандартные практики и собственные ресурсы. Здесь важна выстроенная сеть профессиональных контактов, опыт и знание рынка консультантом. По итогам этапа составляется короткий список кандидатов. В каждом пункте есть подробная информация о соответствии претендента критериям поиска, сильные и слабые стороны, и развернутый комментарий со всеми данными, важными для клиента. На основе этого документа заказчик выбирает тех специалистов, с которыми заинтересован встретиться лично.

Четвертый этап – это встречи заказчика с кандидатами, тщательная проверка их компетенций и характеристик. Для качественной оценки могут быть привлечены независимые эксперты из клиентской отрасли. Составляется подробное портфолио на претендентов. Как результат этапа клиент получает сравнительный анализ всех кандидатов и аргументированные рекомендации по выбору лучшего.

Финальный этап – это работа с целевым кандидатом, переговоры и формирование грамотного предложения. После достижения согласия стороны подписывают контракт. Консультант при этом присутствует: его работа далеко не закончена. Он будет сопровождать специалиста весь период адаптации и подключаться к решению возможных проблемных ситуаций.

Хэдхантинг: ремесло или искусство

Выше описан стандартизированный процесс. Но в этом описании сложно передать то, что хедхантинг делает хедхантингом. Уровень экспертизы, опыт, личные и профессиональные качества консультанта или в целом проектной команды агентства. Этап переговоров с целевым кандидатом не проведешь по типовым схемам. Это сложный процесс, требующий точного и индивидуального тюнинга. Многие ошибочно полагают, что переманить нужного специалиста из компании-конкурента просто. Это делается с помощью более привлекательного зарплатного предложения. Если бы это соответствовало реальному положению дел, то хедхантинга не существовало бы. Можно было бы нанять неквалифицированного посредника, который передал бы нужному лицу оффер с привлекательными цифрами. Увы, все не так просто.

Первый вопрос, который требует для верного ответа множества компетенций и знаний – кому предложить. Второй – как. Успешные хедхантеры – опытные и эффективные психологи. У людей на топовых позициях подчас материальная мотивация – не единственная, а, иногда, и не основная. Профессионалы уходят на новые места ради перспектив, карьерных возможностей, новых проектов и условий, которые больше подходят именно их личности. Правильно определить, что заставит конкретного человека принять необходимое решение, может далеко не каждый.

Поэтому хедхантинг и ремесло, и искусство. Специалист в рекрутменте – это повар в ресторане, который входит в большую сеть. Здесь все отлажено, продумано и разработано. Кем-то, но не им. Регламенты, стандарты и рецепты: бери, читай, практикуйся. Хедхантер – это мастер авторской кухни. Он уже глубоко изучил ремесло, знает характер продуктов, сочетаемость вкусов и суть всех гастрономических процессов. Это позволяет ему создавать собственные рецепты и устанавливать стандарты. У каждого хедхантера свои способы и методы. Они дистиллируются годами работы и творческого поиска. В этой среде не принято делится удачными техниками и секретами. Здесь нельзя копировать удачные решения конкурентов или даже собственные с прошлых проектов. Каждая новая задача – новое авторское решение. Поэтому успешные хедхантеры – это как раз те штучные профессионалы, и на них самих стоит «охотиться».

Риски и гарантии

Сначала стоит отметить риски ситуации, если в стратегию построения команды не включен хедхантинг. Сегодня более рисковым решением может быть ставка на рост необходимых специалистов внутри компании. Этот дорогостоящий и долгий процесс может не оправдать себя. Сотрудник может уйти к конкурентам. Затраты не оправдаются. Если компания не обращается к агентствам, специализирующимся на хедхантинге, то риск попасть в списки доноров растет. Частой практикой агентств становятся гарантии клиентам, что после работы над проектом партнер не будет в течение согласованного срока переманивать сотрудников заказчика.

Если к поиску подключается специалист или целая команда агентства, большинство рисков они берут на себя. Прежде всего, клиентам даются гарантии конфиденциальности. Это критически важно для большинства компаний, ведь факт поиска и интереса к сотрудникам конкурента может нанести урон и деловой репутации, и бизнес-отношениям. Также верность посредника высоким этическим стандартам дает клиенту уверенность, что его собственная стратегическая информация не уйдет к третьим лицам.

Если поиск кандидатов на ключевые позиции ведется собственными силами, то вся ответственность и риски ложатся на компанию. При привлечении агентства стоимость ошибки возмещается им же. Во многих контрактах прописывается, что в случае увольнения выбранного сотрудника в течение согласованного срока, хедхантер или проектная команда бесплатно ищут ему аналогичную замену. Пакет гарантий Multiple Choice соответствует самым высоким отраслевым стандартам.

Главный способ снизить риски до минимума – выбирать надежных и профессиональных партнеров. При заказе хедхантинга лучше обращаться в агентства, в портфолио которых достаточное количество закрытых позиций, аналогичных вашему запросу по сложности и сфере поиска.

Хедхантинг

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками .

История возникновения

История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и тд. Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.

В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. На сегодняшний день гонорары за услуги хедхантера равняются 30-40 % годовой заработной платы найденного профессионала. Потребность в услугах хедхантинговых агентств значительно возросла на протяжении последних 10 лет. По данным в США действует свыше 3 500 подобных агентств, в Канаде более 1 350.Первыми американскими фирмами этого профиля, которые впоследствии распространили свою деятельность по всему миру, являются Heidrich Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry .

Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании Pedersen & Partners, Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles и другие, которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний.

Технология хедхантинга

Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора - это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист - список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте - смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это - основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Другие технологии подбора персонала

General recruitment - поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.
Executive search - прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.
Management Selection - подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.
Скрининг - «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Соотношение хедхантинга, рекрутинга и прямого поиска

Часто путают такие сходные понятия, как рекрутмент, хедхантинг (executive search), прямой поиск, между которыми существуют значимые различия. Отличительной чертой прямого поиска является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Executive Search заключается в поиске специалистов категории высшего звена и включает активные методы подбора персонала. Данный метод подбора персонала отличается проведением индивидуальной работы с клиентом, минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. В отличие от рекрутинга, который по сути представляет собой «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Различия между рекрутингом и хедхантигом принципиальные. Заработок тех людей, на которых охотятся хедхантеры, начинается от 5000$. Работа с такими людьми требует опыта в бизнесе и другого уровня личности консультанта, чем это принято в рекрутинге. Понятие онлайн хедхантинг сходно с понятием онлайн рекрутмент и включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован клиент-работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки.

Примечания

Литература

Беленко П. Хедхантер - это сваха для вашей компании //Служба кадров и персонал, 2005, № 9
Баранова Г. В. Рекрутинг - это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. N 11. С. 6 - 15.
Батуркина О. Как победить в «битве за головами»? // Кадровый менеджмент. 2005. N 1. С. 12 - 15.

Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что практически единственной возможностью найти высокопрофессионального топ менеджера становится хедхантинг (Headhunting) или "охота за головами".

Хедхантинг – это поиск руководящего персонала, редких специалистов, «высший пилотаж» рекрутинга.

Хедхантинг может происходить двумя путями:

Заказчик сам называет кадровому агентству человека, которого хочет переманить в свою компанию;
Аутстаффинг конкретного человека работодатель не называет и в ходе целенаправленного поиска – Executive Search – рекрутер выходит на определенный круг компаний, где работают подходящие по требованиям клиента кандидаты, устанавливает с ними контакт и выясняет, на каких условиях они согласятся поменять место работы. Вслед за этим следует выбор одного кандидата и представление его заказчику.

В первом случае нет как такового этапа поиска кандидата, это заранее известный человек. Главная задача хедхантера – «выйти» на него, здесь требуется особый талант, в сочетании с применением определенной технологии. «Охотник» должен быть компетентен в области психологии, а также обладать знаниями в той сфере, в которой работает кандидат. Кроме того, безусловно, необходимы такие качества как коммуникабельность, дипломатичность, даже азартность. В хедхантинге ценится умение применять нестандартные методы для выполнения нестандартных заказов, чаще всего это касается выхода на редких специалистов и крупных топ-менеджеров.

Процесс хедхантинга невозможен без постоянного взаимодействия консультанта агентства и заказчика. Для хедхантера важно быть осведомленным об особенностях корпоративной культуры клиента, ведь от этого зависит насколько быстро и успешно сотрудник адаптируется к новым условиям. Поэтому нужно учитывать не только квалификацию, но и личностные качества кандидата. Кроме того, важно знать каким образом компания позиционирует себя в своем сегменте рынка.

Основу хедхантинга составляют связи и опыт «охотника», он должен иметь обширный опыт и уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом.

Клиент в свою очередь предъявляет кандидатуру сотрудника, которого требуется переманить, либо формулирует набор требований, в соответствии с которыми необходимо вести поиск специалиста. После того как оговорены критерии отбора и обязательства сторон, начинается процесс выхода на нужного человека. Важнейшим этапом хедхантинга является подготовка к личному контакту с кандидатом. Для разработки эффективного интервью необходимо иметь представление о статусе специалиста, о его мотивации, должностных обязанностях и т. д. Однако общие методы, по признанию хедхантеров, здесь не работают: к каждому кандидату нужен индивидуальный подход. Иными словами, нужно нащупать «слабое место» человека, и вслед за этим сделать такое предложение, от которого он не сможет отказаться. Ключевым фактором хедхантинга является умение рекрутера мотивировать человека на смену места работы. Чаще всего кандидата вполне устраивает занимаемая им должность, поэтому важно определить его мотивацию, понять жизненные стремления и амбиции. Если они совпадают с требованиями работодателя, то у рекрутера появляется возможность в наилучшем свете представить предлагаемую позицию, заинтересовать человека открывающимися перспективами. Подчас основным стимулом для смены работы выступают не деньги (может быть предложен равнозначный размер компенсации), а получение больших полномочий и ресурсов для профессионального самовыражения.

Одна из самых больших трудностей, с которыми сталкиваются хедхантеры, это нежелание человека менять устоявшийся образ жизни, стабильную зарплату, привычный коллектив. Однако есть те, кто стремится к большей самореализации и не боится рискнуть. В этом случае хедхантеру остается только указать на открывающиеся на новой работе возможности.

При помощи хедхантеров квалифицированные специалисты оказываются на более значимых позициях, а на их место приходят другие, менее опытные, но также перспективные. Таким образом, осуществляется естественный бизнес-процесс, способствующий развитию компаний.

Однако отношение в бизнес-сообществе к хедхантерам неоднозначное и подчас предвзятое. Их расценивают как своеобразных «искусителей». Но необходимо учитывать то, что подобный специалист является проводником и носителем последних тенденций рынка, его требований. Являясь посредником между работодателем и кандидатом, хедхантер создает условия для их возможной встречи и совместной работы, однако решающей, в конечном итоге, оказывается воля кандидата.

Для компании, из которой переманивают сотрудника, его уход становится определенным сигналом, указывающим на то, что возможно в компании назрели проблемы и внутренние противоречия.

Современному бизнесу необходимы квалифицированные, опытные специалисты высшего звена, однако их число, как и число крупных компаний, ограничено. Поэтому практика хедхантинга или переманивания сотрудников уже стала общепринятой. Однако между крупными компаниями часто существует договоренность о том, что они не будут переманивать друг у друга персонал.

Хедхантинговые компании обычно руководствуются неписаным кодексом делового поведения, именно он создает солидную репутацию компании и доверие клиентов. Кроме того, репутация хедхантера зависит от его умения трезво оценивать ситуацию и всегда выполнять свои обещания. Он несет ответственность как перед компанией-заказчиком, взявшись склонить определенного специалиста в ее пользу, так и перед кандидатом, описывая ему плюсы предлагаемой позиции.

Кодекс хедхантеров состоит из следующих неписаных правил:

Выполнение работы в срок и в соответствии с затраченными средствами;
Расходование средств в соответствии с запланированным бюджетом;
Предоставление объективной информации о кандидате;
Отказ от практики переманивания тех кандидатов, которых уже устраивали на работу;
Прекращение работы по заказу в случае ухудшения условий его выполнения со стороны заказчика;
Гарантированная замена кандидата, в случае его ухода от клиента в течение полугода, без дополнительного вознаграждения;
Представление кандидата только одному клиенту единовременно;
Постоянное информирование заказчика обо всех этапах работы над вакансией.

Сегодня спрос на услуги хедхантеров растет. Однако хедхантинг имеет смысл именно при привлечении специалистов на ключевые позиции в компании, т.к. является весьма трудоемким и дорогим видом кадровых услуг. Компания, которая прибегает к данному способу привлечения сотрудников, должна точно знать, какая будет получена в результате финансовая выгода.

Хендхантеры ведут свою охоту исключительно на настоящих гуру, суперспециалистов в той или иной области, заполучить которых желает каждый работодатель. Так, каким же образом охотнику за головами необходимо наиболее эффективно расставлять ловушки, чтобы в них попался уникальный высококвалифицированный профессионал?

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менеджеров, успешных профессионалов, которые с первых дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search », который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена . Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбор необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Кодекс поведения хедхантера

Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.

Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.

Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке "консультант - клиент", но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.

Специальное обучение для хедхантера

Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.

Однако только в процессе работы можно целиком и полностью погрузится в технологию. Конечно, никто не отрицает важность специализации. Консультанты зачастую начинают свой путь, как дженералисты, постепенно обретая индустриальную или функциональную специализацию, значительно увеличивающую их ценность, как специалистов. Отношения клиента с консультантом должны основываться на бизнес-партнерстве. Эксперт – не только исполнитель проекта, но и источник новых нестандартных решений»

Человека необходимо ознакомить с алгоритмом действий, основными принципами работы хедхантера, а также правилами проведения интервью. Все остальное зависит от личности человека. «Охотник за головами» просто обязан проявлять любопытство, ведь без этого качества ему будет трудно достигнуть успехов в овладении профессией хедхантера, а также непрерывно искать новые нестандартные способы подбора кандидатов. Опыт человека – тоже очень важный аспект. К примеру, западные эксперты – это люди, чей возраст значительно старше 40 лет, имеющие богатый профессиональный и жизненный опыт. Очень важным для таких экспертов является умение находить различную необходимую информацию в источниках, проводить тщательный анализ ситуации, как в конкретных отраслях, так и в целом на рынке труда. Вообще, есть мнение, что для данной работе нет необходимости в каком-либо специальном образовании.

Преимущества и недостатки хедхантинга

Преимуществом для клиента, который осознал необходимость привлечения сотрудника, является помощь профессионалов специализированного агентства по подбору и поиску руководителей высшего звена. Такое агентство поможет оперативно выйти на ключевых сотрудников компаний-конкурентов, найти которых самостоятельно было бы сложно. В подобной ситуации важную роль играет репутация и авторитет хедхантера на рынке. Существуют ли минуса? – скорее трудности. К примеру, очень нелегко выбрать наилучшего из короткого списка кандидатов, каждый из которых заслуживает уважения. Решить этот вопрос поможет проведение большего количества личных встреч с кандидатами

Нестандартный творческий подход к работе является несомненным достоинством хедхантинга. В поиске кандидата не может быть стандартных сценариев, ведь иногда их можно найти в наиболее непредсказуемых местах. Так, например, был случай, когда успешный кандидат бы найден на пляже, во время своего отпуска.

Минусы хедхантинга – это разве что достаточно высокая стоимость услуг профессионального эксперта, а также продолжительность выполнения заказа (порой оно может длиться около года). Кроме того, такая деятельность – это, прежде всего, работа с людьми. И всегда может произойти что-либо непредвиденное: либо клиент передумает искать сотрудника, либо кандидат в последний момент откажется от предложенной новой должности. В таком случае поиск необходимо начинать с самого начала.

На сегодняшний день, когда при помощи Интернета каждый желающий получил общий доступ к информации, через такие сети, как LinkedIn, клиенты имеют возможность подбирать кандидатов напрямую. Естественно, это хоть и не заменяет работу хедхантеров, но значительно усложняет ее. Второй сложностью является “доступ к телу”, а именно: защитный щит секретарей кандидатов такого высокого уровня настолько не пробивной, что побеседовать с ним бывает порой очень сложно. Но и на этот случай у хедхантеров имеются свои хитрости.

Явным преимуществом обращения в компанию, занимающуюся подбором персонала, является то, что ее специалисты отлично знакомы с рынком кандидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и оперативно смогут найти необходимого специалиста в соответствии со стратегиями развития бизнеса и текущими задачами заказчика. Для массового подбора сотрудников компании, технология прямого поиска персонала является очень дорогой и занимающей много времени.

Все чаще хедхантеры сталкиваются с такой трудностью, как дефицит действительно стоящих руководителей. Причем, это касается не только России, но и всего мира. Именно потому, многие компании, на замену ушедшему сотруднику, готовят замену из числа персонала компании, но эта тема для отдельного разговора.

Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1

Работа по подбору и привлечению специалистов высокого уровня строится на основе глубокого анализа сегмента рынка и создании базы квалифицированных работников. Этапы работы в хедхантинге включают составление целевого портрета, подбора кандидатур, консультаций с клиентом и собеседований с потенциальными сотрудниками. На каждом этапе используются определенные технологии и специальные методики.

Из этой статьи вы узнаете:

Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников.
На кого охотятся хедхантеры?
Какие технологии и методы хедхантинга работают?
Какие технологии лучше не применять.

В любые времена, а особенно в кризисные моменты, коммерческие структуры пытаются оптимизировать расходы и при этом увеличить эффективность работы. Одним из ключевых моментов при решении таких задач выступает кадровый вопрос.

Для подбора персонала используются три схемы, применение которых напрямую зависит от уровня и профессиональной ценности специалиста.

Скрининг – подбор работников по перечню общих данных. На основании требований заказчика создаются определяющие факторы (образование, опыт работы, возраст), по которым осуществляется подбор кандидатов, подходящих на должность. Такой метод весьма поверхностный относительно профессиональных качеств сотрудника.
Рекрутинг – более углубленная форма подбора персонала, включающая изучение личностных и деловых качеств кандидата.
Хедхантинг – наиболее сложный и специфичный тип рекрутинга с учетом углубленного изучения сферы деятельности компании или организации. Работа хедхантеров разделяется на два типа – подбор узких специалистов в определенной области деятельности и прямой подбор сотрудников самого высокого уровня (executive search), вплоть до переманивания конкретных специалистов у компаний-конкурентов.

Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников

В последнее время в качестве основной схемы расстановки кадров многие компании выбирают принцип трилистника или лизинг персонала . С помощью этой схемы кадровый состав организации разбивается на три группы:

Первая группа – это квалифицированные профессионалы самого высокого уровня, на которых возложена основная работа компании. У этой категории относятся ведущие специалисты в профильной области организации, являющиеся носителями знаний и профессиональных навыков, которые гарантируют успешное развитие, продвижение и коммерческий успех организации. К данной группе также причисляется постоянный кадровый состав организации, выполняющие работу по обеспечению функциональности и решению текущих задач.
Вторая группа – внешние подрядчики, которых нанимает организация для выполнения определенной работы или осуществления четко обозначенных услуг. В отличие от постоянных сотрудников, которые получают фиксированную заработную плату с тенденцией роста при продвижении по карьерной лестнице, работникам, нанятым по лизингу, оплачивается конкретный объем работы согласно договору. Сотрудников по лизингу нанимают временно для помощи основному персоналу, выполнения узкоспециальных задач, консультационных, экспертных услуг или рутинной работы.
Третья группа – внештатные, временные и частично занятые сотрудники, обеспечивающие непрерывную работу предприятию. Такие работники нередко трудятся по сокращенному графику или выходят на работу в определенный период (при пиковой загрузке основного персонала).

Хедхантеры в данной схеме выступают как представители второй группы – сотрудники, нанятые для выполнения определенных задач. А именно для помощи в подборе персонала первой группы – высококвалифицированных и узких специалистов, которые представляют особую ценность для компании.

На кого охотятся хедхантеры

Цель и задачи хедхантинга («охоты за головами») заложены в самом названии данного вида деятельности – охота за ценными, востребованными, квалифицированными, успешными и высокоэффективными сотрудниками. Поскольку настоящих профессионалов своего дела, обладающих одновременно знаниями и опытом работы, не так много, на них нередко ведется охота. Именно к хедхантерам обращаются руководители предприятий и владельцы компаний, когда возникает необходимость найти, а чаще всего переманить специалиста определенного уровня из другой организации.

Рекрутинговые организации часто занимаются подбором персонала по отдельным категориям. То есть, определенные хедхантеры специализируются на подборе сотрудников конкретной категории (директоры, финансисты, технологи, программисты). В больших агентствах коммерческие и производственные сферы разделены на отделы, каждый из которых имеет собственную базу данных и информацию о самых успешных работниках определенного сегмента рынка.

Несмотря на размежевание работы по производственным и коммерческим сферам, все хедхантеры используют одинаковые принципы и технологии в основе своей деятельности. Рабочие схемы касаются, как нюансов построения отношений с заказчиками, так методов привлечения ценных сотрудников на сторону клиента. Есть также определенные правила этического характера, которые считаются обязательными для успешного продвижения и получения отличной репутации в данном виде деятельности.

Какие технологии и методы хедхантинга работают?

Включает в себя несколько основных этапов:

Предварительная консультация с представителем компании-заказчика. На этом этапе определяются основные требования к кандидату, а иногда обсуждаются конкретные представители профессии, имеющие высокую репутацию и опыт работы в определенной сфере.
Исследование сегмента рынка. В процессе исследования составляется список успешных компаний, ведущих сотрудников с профессиональными навыками и опытом, необходимыми для вакантной должности.
Согласование списка кандидатов с заказчиком и выбор специалистов, подходящих на должность. На данном этапе клиент рассматривает подобранных кандидатов на основании резюме, составленного хедхантером. Из предоставленного списка заказчик выбирает и одобряет специалистов, которые ему подходят по большинству параметров.
Оценка подобранных специалистов с точки зрения профессиональных и личностных качеств, разработка тактики ведения переговоров. Главной задачей на этом этапе выступает создание уникального предложения, от которого выбранному кандидату будет сложно отказаться.
Проведение собеседования с потенциальными кандидатами. Это один из самых сложных этапов работы, поскольку он требует серьезной подготовки. В большинстве случаев хедхантерам приходится использовать методы мягкого убеждения и обрисовку перспектив, которые откроются специалисту на новом месте работы.
Организация встречи и проведения совместного собеседования представителя компании-заказчика и кандидата. При качественном исполнении предварительной работы на данном этапе происходит обсуждение условий работы, а иногда и подготовка контракта.
Сопровождение специалиста в новой организации. Один из важных моментов в работе хедхантера – это гарантия соблюдения условий, обещанных новым работодателем. В течение года рекрутинговое агентство несет ответственность, как перед заказчиком, так и перед работником, выступает посредником при возникновении спорных вопросов.

В хедхантинге очень важно правильно составить психологический портрет потенциального кандидата. Особенно важен этот аспект при работе со специалистами высокого уровня, уже имеющими солидный статус и репутацию в профессии.

Несмотря на хорошие условия труда и оплаты, большинство сотрудников имеют свои недовольства и претензии к руководству компании. Именно этим и пользуются хедхантеры для выполнения такой деликатной задачи, как переманивание ценных работников. В ход идут такие инструменты как возможность карьерного роста, качественные изменения условий работы, значительное повышение заработной платы, воплощение собственных идей и проектов.

Даже мягкие методы манипулирования должны использоваться с предельной осторожностью и деликатностью. Многие специалисты сомневаются в правильности своего перехода в состав компании-конкурента даже при условии повышения статуса и заработка, опасаясь осуждения со стороны коллег. В такой ситуации задача хедхантера заключается в том, чтобы максимально показать преимущества и убедить специалиста в необходимости принятия непростого решения.

Какие технологии лучше не применять

Соблюдение профессиональной этики – это один из самых важных факторов в работе хедхантера. Для рекрутера недопустимо использовать такие методы:

Жесткое давление на потенциального кандидата, шантаж, угрозы.
Разглашение конфиденциальной и личной информации, полученной при сборе и анализе данных.
Создание проблем на настоящем месте работы сотрудника, которого пытаются увести в другую компанию.
Совершение действий или распространение информации, которая каким-то образом может создать неприятности кандидату.

В сфере подбора персонала и хедхантинга соблюдают секретность информации о заказчике вплоть до момента достижения соглашения с специалистом, и конфиденциальность личных данных кандидата независимо от итогов переговоров.